📌 需牢记的要点
- 9月10日生效: 新政令自 2026年9月10日 起适用，第12/2022/NĐ-CP号政令自该时点起失效。
- 社保0.03%/日: 根据资料内容，迟缴或逃缴社会保险费可能需要补足全部金额，并另加 每日0.03% 。
- 最高5000万越盾: 部分工资违法行为可被处以最高 5000万越盾罚款，同时仍须向劳动者补足相关权益。
- 第53条: Mức 8000万至1亿越盾 的罚款仅适用于行为完全符合第53条所列条件的情形，并非所有逾期停留都会自动适用。
- 跨部门审查: 人力资源、薪酬、法务、劳动安全及海外劳务管理部门应共同参与审查。
第283/2026/NĐ-CP号政令于 2026年7月15日 颁布，并自 2026年9月10日起生效，取代第12/2022/NĐ-CP号政令。值得关注的不仅是罚款金额，还包括企业需要重新审查招聘、用工及保险缴纳的完整流程。
对企业而言，准备工作应从现有合规证据入手，包括合同、考勤、工资表、社会保险资料以及劳动者赴海外工作相关文件。对于仍在持续的违规情形，应优先处理，因为过渡条款可能使该行为适用新政令。
第283/2026/NĐ-CP号政令改变企业看待合规风险的方式
该政令共 6章68条，涵盖劳动、社会保险以及越南劳动者依合同赴海外工作的行政处罚。由于调整范围较广，合规风险不能仅交由人力资源部门负责。需要检查的证据通常分散在合同、工资表、考勤记录、保险资料、许可证及运营凭证中。因此，企业应按完整流程审视问题，而不是逐项孤立处理错误。
ℹ️ 不仅仅是罚款金额
准备工作的重点是明确 谁负责、哪些资料能够证明合规，以及哪些问题仍在持续。这种方法有助于企业看清整改总成本，而不只是关注行政罚款金额。
影响范围超出人力资源部门
劳动领域包括招聘、合同、工资、工作时间、纪律、外国劳动者以及职业安全卫生。保险领域包括参保登记、迟缴、逃缴、社会保险待遇及失业保险。海外工作领域涉及服务企业、职业培训、直接合同以及劳动者行为。这三类事项可能在同一份档案或同一运营流程中相互交叉。
- 人力资源部门核对合同、招聘、纪律、工作时间及劳动档案。
- 薪酬部门核对考勤、工资、加班费以及社会保险缴费基数。
- 法务部门检查许可证、适用依据及合规资料的完整性。
- 劳动安全及海外劳务管理部门审查各自专业范围内的事项。
劳动用工错误可能同时产生罚款和补偿义务
资料列举的常见问题包括未申报、未建立或未出示劳动管理簿；劳动合同形式错误、类型错误或缺少主要内容。延迟支付工资、少付工资、少付加班费或违法扣款同样会产生风险。未经同意安排加班或超过限制的情况也应纳入审查。企业应按每名劳动者及每个发生期间进行核对，以确定实际影响范围。
5000万越盾
工资违法罚款可能达到
根据资料内容，具体金额取决于受到违法影响的劳动者人数。
需要明确区分的是， 行政罚款不能替代向劳动者足额补偿权益的义务。根据资料内容，企业还可能需要补足工资及相关款项，部分情形还包括利息。因此，一项工资错误的实际成本可能明显高于处罚决定中的罚款金额。审查时，企业应同时确定应补金额、计算期间以及已完成整改的证明。
社会保险：罚款只是总成本的一部分
对于强制社会保险，资料区分了三种值得关注的情况：迟缴、逃缴以及未为全部应参保人员办理登记。迟缴概括为 迟缴金额的12%–15%，最高7500万越盾；逃缴概括为 逃缴金额的18%–20%，最高7500万越盾。除罚款外，前两类还须补足全部金额，并按 每日0.03%承担补救责任。未为全部应参保人员办理登记的罚款概括为 600万至7500万越盾，具体取决于劳动者人数。
| 行为 | 主要罚款 | 补救措施 |
|---|---|---|
| 迟缴强制社会保险费 | 迟缴金额的12%–15%；最高 7500万越盾 | 补足全部金额 + 0.03%/日 |
| 逃缴强制社会保险费 | 逃缴金额的18%–20%；最高 7500万越盾 | 补足全部金额 + 0.03%/日 |
| 未为全部应参保人员办理登记 | 600万至7500万越盾, 视劳动者人数而定 | 建立或完善资料并足额缴纳 |
⚠️ 必须同步核对的三点
企业需要同时核对 参保人员是否正确、缴费工资基数是否正确以及缴费期限是否正确。若只检查已缴金额，而忽略参保对象或缴费基数，可能导致不合规问题持续存在。
第53条：8000万至1亿越盾并非适用于所有逾期停留情形
根据资料内容，劳动者在劳动合同或职业培训合同终止后自行违法滞留国外，并同时满足相关条件时，可能面临 8000万至1亿越盾 罚款。资料还指出，不具备相应职能却仍进行广告、咨询、招募或收费的组织或个人也存在类似风险。强迫、诱导、欺骗劳动者非法滞留国外或伪造许可证的行为同样被列入风险范围。因此，不应把第53条简单理解为只要逾期居留就自动适用该罚款。
8000万至1亿越盾
第53条所列风险金额
仅在行为完全满足相关构成要件和条件时适用。
⚠️ 不要仅凭单一迹象推断责任
评估具体案件时，需要审查合同关系、终止时间、是否属于自行行为、是否存在威胁或强迫以及是否有刑事迹象。 8000万至1亿越盾 不应被视为所有逾期居留情形的默认罚款金额。
过渡条款：行为结束时间可能决定适用规则
资料提出的原则是：在 2026年9月10日 之前已经结束的行为，应按照行为发生时有效的规定处理。自 2026年9月10日起，第283/2026/NĐ-CP号政令生效，第12/2022/NĐ-CP号政令失效。若行为在此前已经开始，但在生效日后仍持续，资料明确应按照新政令处理。因此，仍在持续的不合规事项应在生效日前优先审查和整改。
按行为时间进行比较
| 情形 | 时间 | 适用方式 |
|---|---|---|
| 已经结束的行为 | Trước 2026年9月10日 | 适用行为发生时有效的规定 |
| 新政令生效 | Từ 2026年9月10日 | 第12/2022/NĐ-CP号政令失效 |
| 持续违法行为 | 此前开始并在此后仍持续 2026年9月10日 | 根据资料内容适用第283/2026/NĐ-CP号政令 |
企业应单独列出可能持续超过 2026年9月10日的行为，而不只是审查已经结案的资料。该清单应明确负责人、影响范围、缺失数据及整改期限。这样可以形成治理证据，证明企业在新政令生效前已经识别并处理不合规事项。若行为结束时间存在争议，应在得出结论前核对正式文本和实际档案。
生效日前的四步审查计划
第一步：划定范围
首先，企业需要确定哪些单位、劳动者群体及流程属于审查范围。若一开始就收集全部资料，再去寻找问题，容易耗费大量时间，却仍可能遗漏部门之间的交叉风险。审查范围应围绕前述三条链条，即劳动、保险及海外工作。每条链条都应明确负责人及所需数据清单。
第二步：核对数据
下一步，应针对同一劳动者群体核对合同、考勤、工资表、社会保险资料及海外工作资料。目标不仅是发现缺失文件，还要识别不同系统之间的数据不一致。若合同工资、薪酬系统金额以及社会保险缴费基数彼此不同，就属于需要进一步核查的信号。同样，在根据过渡条款评估风险时，合同终止时间也应与相关资料相互吻合。
第三步：优先整改
对于仍在持续的问题，应优先处理，尤其是社会保险少缴、工资少付、许可证资料不完整或流程缺乏审批证据等事项。每个问题都应明确负责人、整改动作、期限以及完成证明。若只修正数据，却不保留证据，企业日后仍可能难以证明已经完成整改。优先级还应结合受影响劳动者人数、持续时间以及可能产生的额外财务义务来判断。
第四步：标准化控制
处理完优先事项后，企业应把审查结果转化为定期控制机制。各类资料应明确负责人、更新时间、证据保存位置及审批步骤。与薪酬、社会保险及合同有关的数据，应在每个结算周期结束前设置核对节点。最终目标是通过可复核的资料，实现从 “知道规定”转向“证明合规” 。
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常见问题
第283/2026/NĐ-CP号政令何时生效？
根据已核对的官方资料，该政令自 2026年9月10日起生效。自该时点起，第12/2022/NĐ-CP号政令失效。
迟缴社会保险费只需缴纳罚款即可吗？
不是。根据资料内容，除罚款外，企业还须补足迟缴金额，并按照所列补救措施追加 每日0.03% 。
劳动者在国外逾期停留是否会自动被罚8000万至1亿越盾？
不应这样理解。资料强调， 8000万至1亿越盾 的罚款仅在行为完全符合第53条构成要件及相关条件时适用。
IAI Partner 的建议
尊敬的企业客户：
从现在到 2026年9月10日，企业应优先识别仍在持续的不合规事项，以及缺乏充分合规证据的资料。审查工作应明确负责人、范围以及各工作组的完成期限。
本文中的罚款数据为资料摘要，应与补救义务一并考虑，才能正确评估总成本。对于具体案件，企业还需核对适用主体、行为时间及构成条件后再作结论。
IAI Partner 建议企业把审查结果转化为行动清单，明确负责人、处理期限及完成证据。目标是确保每个合规事项都能通过具体资料再次核验，而不是仅依赖内部说明。
谨致敬意，
iai Partner®
参考来源
- 政府法律文件门户 — 用于核对第283/2026/NĐ-CP号法令、颁布日期和生效日期的官方来源。
- 电子公报 — 第283/2026/NĐ-CP号法令的官方公报来源。
- Nghị định 283/2026/NĐ-CP — 适用于具体情形时，应核对正式签署的版本。
来源：IAI-Partner.com
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